Il successo dell’assicuratore comincia dal processo di recruitment

Essere assicuratore non è un lavoro per tutti e il successo dell’assicuratore comincia dal processo di recruitment. Questo perché l’assicuratore che voglia svolgere con responsabilità e competenza il proprio lavoro deve possedere un mix di attitudini e competenze che non possono essere improvvisate e che devono essere valutate in fase di selezione, poiché, se mancano, possono avere conseguenze, anche pesanti, in termini di:

  • insoddisfazione personale,
  • mancato raggiungimento degli obiettivi economici e di carriera,
  • possibili danni ai clienti per errata valutazione e assunzione del rischio.

Tra le competenze che un buon assicuratore deve possedere ci sono le competenze di:

  • gestione della relazione con i clienti, con il team di agenzia, con gli eventuali partner commerciali,
  • analisi e valutazione dei rischi,
  • definizione di strategie di marketing e commerciali,
  • gestione della propria attività come attività d’impresa,
  • gestione di eventuali collaboratori assegnati,

oltre a una conoscenza approfondita di:

  • diritto privato e diritto tributario in generale, con particolare attenzione a tutte le norme che regolamentano le aree in cui le assicurazioni intervengono, quali la responsabilità civile, la previdenza, il welfare, solo per citarne alcune,
  • diritto delle assicurazioni e della disciplina regolamentare emanata da IVASS,
  • tecnica assicurativa e riassicurativa,
  • tutela del consumatore.

Ecco allora che il processo di recruitment, come momento di verifica di tutte queste abilità e competenze, diventa fondamentale e dalla sua gestione dipende il successo o l’insuccesso professionele del candidato prescelto all’interno del contesto in cui andrà a inserirsi, sia che si tratti di un assicuratore neofita o di un assicuratore già iscritto al RUI.

Per comprendere appieno i motivi per cui il processo di recruitment può decretare il successo o l’insuccesso della figura selezionata, proviamo ad analizzare gli elementi che caratterizzano il processo di selezione di un assicuratore neofita e quelli che caratterizzano il processo di selezione di un assicuratore già iscritto al RUI.

Il processo di recruitment: la selezione dell’assicuratore neofita

Quando il processo di selezione è rivolto a un assicuratore neofita, quali requisiti andiamo a ricercare nel nostro candidato ideale? Innanzitutto la motivazione che spinge il candidato neofita a intraprendere la carriera di assicuratore. O meglio, la congruenza che c’è tra la motivazione dichiarata e la persona, con la sua struttura di personalità, le sue convinzioni e i suoi punti di forza e di debolezza rispetto al ruolo di assicuratore, ossia di professionista che deve costruire ogni giorno relazioni per portare le persone ad assicurarsi.

Per esperienza personale, so bene quanto possa essere difficile, per chi si approccia a questa professione per la prima volta, confrontarsi ogni giorno con la diffidenza delle persone, soprattutto se è il primo ad avere pregiudizi rispetto alla figura dell’assicuratore. Ad ogni incontro entrano in gioco la percezione di sé, la fiducia nel valore delle soluzioni proposte e il rapporto con i NO, ossia con il rifiuto, con l’essere respinto dall’altro. Il rischio che l’assicuratore neofita viva ogni NO come un NO alla persona che è molto elevato, se manca la congruenza tra la persona che si è e la percezione che si ha di sé nel lavoro che si fa. A questo si aggiunge il rischio che un assicuratore neofita, che non abbia ben compreso il senso del proprio lavoro e il valore delle soluzioni che propone, percepisca ogni NO come una disconferma del valore di ciò che offre.

Come secondo requisito andiamo a verificare la capacità del candidato neofita di costruire relazioni professionali con le persone, relazioni che siano funzionali agli obiettivi che si è prefissato di raggiungere.

A tal proposito mi viene l’agente che si rivolse a me dicendomi: “Ho bisogno di trovare un nuovo collaboratore che stia in agenzia e si occupi dei clienti che non gestisco personalmente. I due collaboratori che ho sono letteralmente incapaci di relazionarsi con le persone che entrano in agenzia, di farle sentire accolte, di far sentire a ognuna di loro quanto sia importante per noi, cosicché si crei da subito un rapporto di fiducia.”

Cosa è mancato nel processo di selezione di quei due collaboratori? In che modo è stata verificata la capacità di costruire relazioni funzionali con i possibili clienti? Come è stata verificata la coerenza tra la motivazione dichiarata e la percezione di sé nel ruolo di collaboratore di un agente di assicurazioni?

Come terzo requisito vanno valutate le aspirazioni personali e le competenze specifiche del ruolo da ricoprire. Nel caso dell’assicuratore neofita, ci concentreremo soprattutto su tutte quelle competenze trasversali necessarie alla gestione pratica della propria attività, dalle competenze informatiche alle competenze organizzative alla capacità di lavorare per obiettivi. Lo faremo con domande che ci permettano di comprendere quali processi mentali mette in atto in determinate situazioni.

Il processo di recruitment: la selezione dell’assicuratore iscritto al RUI

Quando il processo di selezione ha come obiettivo l’inserimento in agenzia di un assicuratore già iscritto al RUI, oltre a valutare la congruenza tra motivazione e percezione di sé nel ruolo di assicuratore, la capacità relazionale e tutte le capacità trasversali che un buon assicuratore deve avere, va valutato anche:

  • il modo di operare,
  • l’entità e la composizione del portafoglio gestito:
    • tipologia di clienti e suddivisione per numero,
    • tipologia di polizze, suddivisione per numero e per premio,
    • distinzione tra portafoglio acquisito e portafoglio assegnato,
    • indicazione della nuova produzione sul portafoglio assegnato.
  • il motivo per cui desidera:
    • cambiare agenzia con cui collaborare,
    • collaborare con l’agenzia proponente,
  • i punti di forza/debolezza del candidato:
    • nella gestione della relazione con il cliente
    • nella organizzazione dell’attività.

Il modo di operare, le motivazioni al cambiamento, la ricerca dei punti di forza e di debolezza, unitamente alla motivazione per cui ha scelto di essere un assicuratore, ci danno informazioni utili a comprendere quanto il candidato sia in linea con la figura che stiamo cercando e quanto possa integrarsi facilmente nell’agenzia che sta effettuando la ricerca.

In questo tipo di selezione è facile imbattersi in candidati che sanno ben presentare e valorizzare se stessi e che in realtà hanno una struttura di personalità poco coerente con il ruolo di assicuratore, inteso come professionista capace di costruire relazioni funzionali a portare le persone ad assicurarsi.

Indagare sulla percezione di sé nel ruolo di assicuratore, sulle modalità operative, sulle modalità di gestione della relazione con i clienti, ci permette di verificare l’effettiva rispondenza tra la narrazione che il candidato fa di sé e la sua operatività e quindi di comprendere quanto le sue motivazioni al cambiamento siano reali e quanto invece una narrazione con cui il candidato maschera il reale motivo che lo spinge a cambiare.

Il percorso di inserimento è parte integrante del processo di selezione

Una volta individuata la figura ricercata, è fondamentale prevedere un percorso di inserimento finalizzato a una completa integrazione in agenzia del nuovo collaboratore. In particolare il percorso di inserimento deve servire a:

  • condividere i valori fondanti dell’Agenzia (mission e vision),
  • acquisire il processo di consulenza adottato dall’agenzia,
  • condividere gli obiettivi dell’agenzia e uniformarsi alle strategie di marketing e commerciali definite per raggiungerli,
  • acquisire le modalità operative dell’agenzia.

Il percorso di inserimento è anche il momento più adatto, laddove se ne sia ravvisata la necessità, per ristrutturare la percezione che il professionista ha di sé come assicuratore per allinearla alla persona che è e fare in modo che possa trovare un suo modo di essere assicuratore, più funzionale al raggiungimento degli obiettivi e al tempo stesso più coerente con la persona e comunque allineato con la filosofia di agenzia.

È buona norma che il percorso di inserimento sia seguito da un periodo di affiancamento, finalizzato al consolidamento delle competenze e delle modalità apprese nella fase di inserimento e a rilevare e migliorare eventuali criticità operative e relazionali.

Il processo di selezione: Insurance Recruitment by Parliamo di Assicurazioni

Pienamente consapevoli di quanto il processo di recruitment possa fare la differenza – sia per chi cerca nuovi collaboratori sia per chi cerca nuove collaborazioni – e di quanto le competenze di counseling, trasferite nel settore assicurativo, a partire dal partire dal processo di selezione, possano agevolare nell’individuazione del profilo più in linea con quello ricercato dall’agenzia, abbiamo messo a punto Insurance Recruitment, un processo di selezione incentrato sull’individuazione di tutti quegli aspetti attitudinali che possono fare la differenza e che possono essere potenziati durante il percorso di inserimento della figura selezionata.


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Informazioni su Luisa Rosini

Ideatrice e responsabile di Parliamo di Assicurazioni, insieme ad altri professionisti, promuovo un modo di essere assicuratore che si riappropria del proprio ruolo sociale e mette al centro il cliente e il suo bisogno di sicurezza. Le mie competenze in counseling, applicate alla consulenza assicurativa, mi permettono di aiutare gli assicuratori a rendere i clienti maggiormente consapevoli dei rischi a cui sono esposti e delle conseguenze economiche che ne potrebbero derivare. Con le mie competenze in content e inbound marketing, li aiuto a promuoversi online creando cultura assicurativa, così da diventare un valido punto di riferimento per le persone che incontrano in rete e strutturare un sistema di acquisizione di nuovi clienti maggiormente consapevoli dei propri rischi e dell'utilità delle assicurazioni come strumenti di pianificazione finanziaria.
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